谈谈对X理论和Y理论的一点认识

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谈谈对“X理论”和“Y理论”的一点认识

MPH2011

“X理论”和“Y理论”系人力资源管理、组织行为学和社会心理学中关于工作激励的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）于1960年代提出。

“X理论”是以泰罗的《科学管理法》为理论基础，以下面四种假设为基础： (1) 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。(2) 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。(3) 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。(4) 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。以“人之初，性本恶”为基本观念，以工人为“经济人” 作为其理论体系的基石，其主要内容是“任务管理”，核心内容：(1) 定额原则；(2) 标准化原则；(3) 高工资原则；(4) 罚规原则。其理论贡献：(1) 理论上开辟了对管理进行研究的先河；(2) 方法上开辟了管理法提高劳动效率的途径；(3) 实践上推动了科学管理法的广泛应用。局限性：(1) “工具人”发展到“经济人”，把利益作为唯一动机；(2) 人的因素没有充分考虑；(3) 劳资间的对立通过作业标准来解决是不可能的。

“X理论”的管理要点: (1) 管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素；(2) 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程；(3) 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

“Y理论”是以梅奥的《人群关系理论》为基础的理论， “Y理论”又被称作“人性本善理论”，以下面四种假设为基础：(1) 员工视工作如休息、娱乐一般自然。(2) 如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。(3) 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。(4) 绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。以“人之初，性本恶”为基本观念。以工人为“社会人”作为其理论体系的

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基石。工人的情绪和工作态度对生产效率具有更大的影响，满足度与情绪成函数关系。企业中存在正式组织（效率成本逻辑），也存在“非正式组织”（感情逻辑）。新的领导方式在于提高工人的满足程度。认为技术经济技能——组织的经济需要。人际关系技能——社会的心理需要。其贡献：(1) 提出了人本主义理念。(2) 新观点大扩大了管理理论的研究范围。(3) 人群关系理论为行为科学的发展奠定了基础。局限性：(1) 对经济人的假设过于否定；(2) 对“非正式组织”的过分偏重；(3) 对“感情逻辑”的过于强调——满足程度与情绪惩治一定成正比。

“Y理论”的管理要点: (1) 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。(2) 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。(3) 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。 (4) 把责任最大限度地交给工作者。(5) 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。认为管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。内容有： (1) 分权和授权；(2) 工作扩大化；(3) 参与式和协商式的管理；(4) 职工绩效的自我批判。

人是一个具有思想的高等动物，兼具自然性和社会性，具有多样性和差异性。其需求的和满足度是随着时间、所处的地位、环境等条件的变化而不断变化的，不能将员工进行简单分类，然后按“X理论”或“Y理论”进行管理，要根据当时的具体情况，因人、因事、因时，灵活采用，切忌一成不变。

1、不同时期不同对待。

新员工对新的工作岗位不熟悉，也不适应，对做好工作信心不足，为使其快速熟悉标准化操作程序，提高此阶段员工的工作效率，这时用X理论管理比较合适。等其慢慢成熟起来，懂得工作的价值和意义就是通过帮助别人来帮助自己，产生自豪感和成就感了，此时适宜用Y理论管理。

2、不同事情不同对待

人们通常喜欢做自已擅长的、感兴趣的工作，人们接受工作时会对工作进行归类，同时产生不同的心理反应，若此项工作员工感兴趣，就会乐意接受，在工作时，就会积极主动、自动自发，这个时候基本上不需要别人监督，适用Y理论；如果他表现冷漠、缺乏完成该工作应有的热情，这个时候就需要有人监督、管理，适合X理论。

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