高校教师绩效考核激励机制的研究

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高校教师绩效考核激励机制的研究

摘要：

在教育大会上习主席提出随着办学条件不断改善，教育投入要更多向教师倾斜，不断提高教师待遇，让广大教师安心从教、热心从教。绩效考核作为教师管理的关键内容，其可以调动教师参与工作的热情和积极性，因此，需要建立科学的考核激励机制，将绩效考核与教师职业发展充分结合，发挥绩效考核的作用和价值。本文主要针对高校教师绩效考核激励机制的完善进行分析和探究，希望给予我国相关高校以些许参考和借鉴，实现高校的可持续发展。 关键词：高校；教师绩效考核激励机制；完善策略 一、激励理论及高校青年教师现状

激励是指“创造满足职工需要的条件，激发并维持职工的工作积极性，从而实现组织预期标的特定行为过程”，激励机制则是“通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式”。

激励理论的产生可以追溯到 20 世纪 50 年代末。主要可以分为四大类激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论及综合型激励理论。内容型激励理论着重对激励内容也就是需求进行研究，因此也被称为需求理论。过程型激励理论主要是动机的形成过程进行研究，主要包括亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论和洛克的目标理论。行为矫正型激励理论也被称为强化型激励理论，主要包括斯纳金的强化理论、海德的归因理论和亚当斯的挫折理论。综合型激励理论主要分为两种，一个是波特－劳勒综合激励模型，主要基于弗洛姆的期望理论和赫兹伯格的双因素理论。我国高校教师的激励机制建设，必须建立在理论基础之上，了解高校教师的特点和需求，才可能构建合理的教师激励机制。 二、现有高校激励机制存在的问题

（1）高校教师普遍薪酬偏低，压力偏大，且高校配套福利措施不够完备。高校教师薪资待遇普遍不高，经济基础较为薄弱。但与此同时他们正好处于成家立业的阶段，面临较大的经济负担。同时，高校的配套福利措施不完备，使大部分青年教师面临着多重压力，严重影响生活质量和工作效率，不易产生工作幸福满和满足感。

（2）高校现行的科研激励政策一般采取一刀切的方式，未能体现分层激励原则，对教师的激励不足。高校青年教师正处于事业和生活的起步阶段科研压力大。短期之内，很难发表高级别的科研成果，也不容易获得高级别的科研项目和科研奖励。而大部分高校现有的激励政策都是一刀切，对青年教师和年纪较大的教师采取同样的激励标准，容易挫伤教师的积极性。

（3）激励方式单一，没有满足教师的多重需求。教师作为高知识分子群体，除了基本的物质需求之外，他们也追求尊重需求、自我实现需求和工作满足感需求。目前高校的大部分激励措施都停留在物质激励层面，精神激励明显不足。要真正调动高校教师从事科研活动的内在动力，就应该将物质奖励和精神奖励结合起来，以满足教师的多重需求。

（4）注重个人激励，忽视团队激励。当前的高校激励机制较为注重个人激励，忽视团队合作和团队激励。科研成果奖励和职称评定中，一般会强调第一负责人，如项目负责人、独著、第一作者等，而忽略了团队其他成员。教师处于科研起步阶段，往往作为团队成员承担了大量的工作，但他们的努力一般难以作为个人的成果体现。团队成员的奖励分配也没有制度可以遵循，往往由项目负责人自行分


配，这自然会带来一些不和谐的因素，导致教师工作积极性下降，不利于学术团队的健康发展。

三、高校教师绩效考核激励机制完善对策 （一） 更新管理理念

高校在完善绩效考核激励机制中，需要摒弃以往的固化管理理念，结合当代教师的特点，引入现代人资管理和人本主义管理理念。首先，现代人资管理理念，其将教师视为一种重要资源，通过对教师资源的激励、评估、开发、选拔以及规划，调动其参与工作的热情和积极性，以长远利益为考核激励的立足点和着眼点，在结果反馈、考核过程和指标制定中，建立以及完善激励机制；其次，人本主义管理理念，其强调绩效考核要考虑教师的自我认知、自我评价、自主意愿以及个人情感，通过倾听他人的心声和意见，突出绩效考核的人性化特点，高校在开展绩效考核中，

（二） 坚持管理导向

管理导向的正确与否关系到激励机制的有效性、公平性、合理性以及科学性，可以帮助高校处理好奖与罚的关系，充分发挥激励机制的管理价值和作用。首先，约束和奖励并重，绩效考核要发挥其鞭策和激励的作用，推动教师能力与素质的不断增长，高校需要注重绩效考核的约束和奖励作用，从社会服务、科研成果、教学效果和师德表现等层面对教师进行综合考核；其次，在构建指标体系中，需要兼顾不同岗位、不同专业以及不同学科的差异性，避免出现指标同化的问题，改变以往“轻视教师、重视科研、轻视质量、重视数量”等弊端；最后，在对教师开展绩效考核中，对于考核结果不合格的教师，要体现在绩效工资中，并且将岗位晋升和评优关联，对于经过培训后依然没有达到岗位要求的教师，要实行转岗处理。

（三） 精神物质结合

当代教师不仅关注经济利益，其也更加关心个人的职业发展，因此，高校在开展绩效考核中，需要将精神激励和物质激励充分结合，调动教师的工作潜能，进而实现其个人价值。首先，为了保证教师在各自岗位中充分发挥价值和作用，绩效考核需要结合学科特点和岗位要求制定相关指标，突出分类管理的优势和特点；其次，高校要积极在实践中探索精神激励和物质激励结合的新途径，例如将评选人才称号和荣誉称号与绩效考核充分结合，发挥教师的人生价值；最后，要注重加强团队荣誉奖励，对于取得重大科研成果和教学成果的教师团队给予物质和精神激励。 参考文献：

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